El talento humano y su costo para las empresas

Nota publicada originalmente: 17 de junio de 2020
Última actualización: 2 de octubre de 2025

En esta ocasión exploramos los costos que toda empresa debe considerar al contratar nuevos colaboradores, los impactos al perder talento humano y una conclusión final que nos propone a cambiar la visión en las relaciones humanas y profesionales para marcar la diferencia en el crecimiento organizacional.

El talento humano se refiere al conjunto de habilidades, competencias, conocimientos, capacidades y potencial que aportan los individuos a una organización, contribuyendo al éxito, el desarrollo, la innovación y la competitividad empresarial. No se limita únicamente a las aptitudes técnicas, sino que abarca aspectos como la inteligencia, la creatividad, la resolución de problemas, la comunicación asertiva y efectiva, así como, la colaboración en equipo. Se considera un activo intangible fundamental, ya que permite alcanzar objetivos estratégicos, mejorar la productividad y fomentar el crecimiento organizacional. Aunque a menudo se le equipara con el término “recursos humanos”, el talento humano se enfoca en identificar las cualidades de los individuos que generan valor agregado, destacando tanto las habilidades innatas como las que se desarrollan a través del aprendizaje continuo.

El término “recurso humano” viene heredado de la lógica industrial del siglo pasado. En la visión contemporánea, las personas son el centro de la estrategia organizacional y no solo un insumo para la producción de bienes y servicios.

Algunas diferencias clave entre las visiones de recurso humano y talento humano son:

• Respecto del individuo, el recurso humano es un factor productivo o componente de un proceso; en la perspectiva del talento humano se trata de una persona única con capacidades diferenciales.
• Con relación a la gestión, el recurso humano se administra y se controla, mientras que el talento humano impulsa la estrategia y el aprendizaje continuo.
• Desde un enfoque de negocio, el recurso humano tiende a optimizar el costo y maximizar la plusvalía del trabajo; por su parte, el talento humano se potencia para generar valor compartido.
• En el ámbito empresarial, al recurso humano se le supervisa y dirige; en cambio, al talento humano se le inspira y motiva para co-crear.
• Finalmente, en cuanto al impacto en la cultura organizacional, el enfoque de recurso humano tiende a construir una visión mecanicista; en contraste, el talento humano promueve el compromiso con la innovación y da sentido al trabajo.

Contratar talento humano implica mucho más que cubrir un sueldo. Por otra parte, perder talento humano impacta y frena la evolución de las organizaciones.

Para invertir en talento humano lo primordial es tener una descripción clara del puesto y los objetivos a cumplir. Esto permite calcular y anticipar el costo de la vacante y el tipo de profesional que se requiere para cubrirla, de esta manera reducimos el riesgo de una eventual baja.

Las personas son el motor para el desarrollo y crecimiento de una empresa. Sin embargo, la gestión del talento humano no se limita únicamente al pago de los sueldos. Es fundamental considerar otros costos en el presupuesto de la organización, tales como:

• Cuotas de Seguridad Social. Son las aportaciones que realiza la empresa contratante o patrón. Estas cuotas pagadas al Instituto Mexicano del Seguro Social e Infonavit otorgan a los colaboradores los servicios de salud, retiro y vivienda. Este rubro representa aproximadamente un 27% adicional al sueldo del trabajador.
• Impuesto sobre nómina. Es un impuesto que el Estado cobra a todos los patrones el equivalente al 3% adicional sobre el monto total de los sueldos pagados. El incumplimiento en su pago puede derivar en sanciones o multas que afecten negativamente a la empresa.
• Prestaciones. Son los beneficios establecidos por la Ley y que implican un costo adicional aproximado del 6.25% sobre el  sueldo base. Entre ellas se incluyen las vacaciones pagadas, prima vacacional y aguinaldo.
• Herramientas de trabajo.  Son los materiales con los que se debe dotar al colaborador para el desempeño de sus funciones que representan un costo del 15% adicional al sueldo.
• Renta de oficinas. El arrendamiento de oficina se estima en un gasto del 15% adicional por cada empleado contratado.
• Servicios adicionales. Servicios como café, agua, luz, limpieza y seguridad se estiman alrededor de un 12.3% adicional al sueldo y varía según el tamaño de la organización, el giro del negocio y el total de la plantilla contratada.
• Reclutamiento y selección de personal. En este rubro encontramos un costo del 15% adicional el cual está relacionado con la promoción de vacantes por medio de publicaciones en portales de empleo, la aplicación de pruebas psicométricas, la ejecución de estudios socioeconómicos y costos relacionados con los procesos de selección.

En términos generales, estos costos adicionales representan alrededor del 90% sobre el salario de cada colaborador.

Desde la perspectiva del talento humano, incorporar nuevos colaboradores va más allá de filtrar currículums: representa una puerta de entrada estratégica en la que las empresas buscan profesionales con propósito y potencial de crecimiento mientras que, al mismo tiempo las personas evalúan si la empresa ofrece un entorno fértil para desarrollar su talento.

También es importante tener presente que la integración de un nuevo colaborador implica una inversión significativa de tiempo y dinero en procesos como el reclutamiento, la contratación y la capacitación. Aunque estos costos son evidentes, cuando los niveles de rotación de personal aumentan, se deben considerar costos adicionales relacionados con diversos aspectos, tales como:

• Disminución en el desempeño, durante el periodo en que el puesto permanezca vacante como en la curva de aprendizaje del nuevo colaborador en sus primeros meses.
• Pérdida de conocimiento y experiencia lo que puede provocar retrasos, retrabajos y obstáculos en el avance de proyectos clave.
• Deterioro en la atención con clientes y/o proveedores, afectando la continuidad y calidad del servicio.
• Impacto negativo en la moral del equipo y la cultura organizacional ya que puede desmotivar, generar confusión y estrés entre los colaboradores restantes.

Por lo que existen costos difíciles de cuantificar cuando una organización pierde talento humano pero que se reflejan en la perdida de tres tipos de capital fundamentales:

• Capital intelectual vinculado a la innovación, el conocimiento y la experiencia acumulada.
• Capital relacional que se refiere a las conexiones establecidas con clientes, aliados estratégicos y el ecosistema del negocio.
• Capital emocional asociado a la cultura organizacional, el compromiso y la confianza dentro de la empresa.

Podemos concluir que reducir a las personas al nivel de un recurso nos deshumaniza, al equipararlas con bienes materiales o financieros de una empresa. Transformar esa visión e integrar el talento humano como eje central de las organizaciones abre un vasto horizonte de oportunidades para construir relaciones con propósito que generen bienestar colectivo.